W Polsce jawność wynagrodzeń jest trendem, jednak jeszcze nie normą. Wkrótce to się zmieni. Przypomnijmy, że 6 czerwca 2023 r. w Unii Europejskiej weszła w życie dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. Dyrektywa ta dotyczy wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Co szczególnie istotne, dzięki nowym zapisom pracownicy zyskają prawo do informacji o wynagrodzeniu w porównaniu do innych, a także będą mieli dostęp do danych dotyczących luki płacowej w firmie. Z umów zniknie też klauzula dotycząca poufności wynagrodzenia. Co jeszcze warto wiedzieć o nadchodzącej rewolucji?
Jawność wynagrodzeń w Polsce. Od kiedy? Na czym będzie polegać?
Jawność wynagrodzeń w Polsce obowiązywać będzie od 2026 r. (najpóźniej od 7 czerwca 2026 r.). Nie oznacza to jednak, że wszystko zmieni się z dnia na dzień na pstryknięcie palcem. Wprowadzenie zmian w funkcjonowaniu firm, dotyczących wynagradzania pracowników, będzie proces trudnym i zapewne niepozbawionym komplikacji. Rok 2025 będzie czasem uczenia się i w wielu firmach — rewolucji. Kogo będą dotyczyć nadchodzące zmiany? Na czym będą polegać?
Zobacz także:
Mowa o pracodawcach zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego, oraz pracownikach zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy, w tym osobach ubiegających się o zatrudnienie. W ramach jawności wynagrodzeń pracodawcy będą musieli zagwarantować równe płace za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (co jednak istotne, dyrektywa nie zakazuje różnicowania wynagrodzeń dla pracowników z innym doświadczeniem, stażem, osiągnięciami itp.). To szczególnie ważne, bo obecnie wysokość wynagrodzenia nierzadko jest determinowana przez umiejętności negocjacyjne danej osoby. Nowe prawo ma jednak przede wszystkim wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację płciową. Firmy będą też zobowiązane do monitorowania i raportowania luki płacowej, co dla pracowników oznacza, że zyskają większą kontrolę nad sprawiedliwością wynagrodzeń w swoich miejscach pracy.
Czy wysokość zarobków będzie dostępna dla wszystkich?
Unijna dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek wprowadzenia w firmach przejrzystości wynagrodzeń. Niemniej nie oznacza to, że wynagrodzenia konkretnych osób będą mogły być ujawniane. Jawność wynagrodzeń, według założeń, ma pozwolić pracownikom na dostęp do informacji dotyczących zarobków w danej firmie. Konkretniej — pracownicy będą mieli prawo do uzyskania informacji o swoim wynagrodzeniu oraz średnich wynagrodzeniach w podziale na płeć, porównanych z osobami wykonującymi tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Z kolei obowiązkiem pracodawcy będzie coroczne informowanie pracowników o ich prawie do uzyskania takich danych, a odpowiedzi na zapytania zatrudnionych udzielane mają być w nie później niż w ciągu dwóch miesięcy.
Warto dodać też, że pracownicy będą mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania zasady równości wynagrodzeń, także po zakończeniu stosunku pracy. Wszyscy ci, którzy postanowią dochodzić swoich praw w tym zakresie, będą chronieni przed zwolnieniem lub innymi formami niekorzystnego traktowania w związku z takimi działaniami. A co z ofertami pracy? Czy nareszcie pojawią się widełki płacowe w ogłoszeniach? Dyrektywa, jak się okazuje, wymaga od pracodawców, by udostępniali kandydatom informacje o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. To oznacza, że ogłoszenia o pracę najpewniej będą publikowane już z widełkami.
Wyzwania związane z jawnością wynagrodzeń. Może nie obyć się bez zwolnień
Eksperci cytowani przez infor.pl wskazują, że transparentność płac to przyszłość, jednak dosyć daleka. Wiąże się też z zagrożeniami dla firm, w których dysproporcja zarobków jest wysoka. Anna Sykut, product marketing manager z Traffit wskazuje, że problem ten dotyczyć może dużych organizacji, które na rynku działają od lat. Dysproporcje te, podkreślmy, wypłyną przy ujawnieniu płac z rokiem 2026.
To niestety mogłoby skutkować falą niezadowolenia i demotywacji, a być może nawet rezygnacji z pracy lub żądań podwyżek. W dzisiejszych i tak już trudnych czasach, mało kto na takie perturbacje może sobie pozwolić – przestrzega Anna Sykut na łamach portalu infor.pl.
Publikowanie widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę również będzie niosło za sobą wiele wyzwań. Anika Osmólska, pełniąca funkcję Head of People and Culture w firmie Traffit, wskazuje w rozmowie z Infor.pl, że w wielu organizacjach system płacowy nadal nie jest uporządkowany. Tym samym więc pracownicy, widząc ofertę pracy na tym samym stanowisku, ale z wyższym wynagrodzeniem, mogą stracić motywacje, co w najgorszym przypadku doprowadzi do tego, że będą się zwalniać.
Dlatego firmy najpierw powinny uregulować kwestię płac wewnętrznie, aby móc publikować je transparentnie na zewnątrz. W takim wypadku, będą trafiać do osób, które świadomie, od samego początku, aplikują godząc się na podaną stawkę w ogłoszeniu i dwie strony zaoszczędzą czas na negocjacjach w późniejszych etapach – dodaje Anika Osmólska cytowana przez portal Infor.pl.
